استراتيجية الموارد البشرية

استراتيجية الموارد البشرية تنبع من الاستراتيجية التنظيمية للشركة، و الغرض الأساسي من استراتيجية الموارد البشرية هو توفير المهارات و الكفاءات اللازمة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة. إلا أنه مع التطوُّر الهائل في بيئة الأعمال العالمية من حيث سرعة التغيُّر و التسارع و اختلاف و تعدد التيارات و التوجُّهات و التقلبات الشديدة في حاجات و رغبات العملاء و الثورة التقنية وغيرها جعلت من الصعب على الشركات أن تعتمد فقط على الموارد البشرية و استراتيجيتها لإدارة جميع شؤون الكادر الإنساني و البشري. لذلك، تعمد الموارد البشرية الحديثة إلى توزيع أو تفريق الموارد البشرية بحيث أنه يتم توزيع أغلب مهام الموارد البشرية من حيث الاستقطاب و الاختيار و التدريب و إدارة المواهب و التقييم و التعويض و علاقات الموظيفن و بيئة العمل على كافة مدراء بل و حتى موظفي الشركة. بالتالي، تبقى على الموارد البشرية مهمة التركيز على رأس المال البشري و كيفية استثماره و توجيهه في الوقت الحالي و في المستقبل للمحافظة على و استدامة الموقع التنافسي للشركة، كما يظهر بالشكل الأول أدناه. و لتحقيق ذلك، يجب على الموارد البشرية و الشركات عامة الانتباه للكثير من الجوانب القانونية، خاصة قوانين التساوي الوظيفي، كما يظهر في المنشور. هذا اللقاء نناقش فيه التوجهات الحديثة للموارد البشرية و استراتيجيتها و الشؤون القانونية المتعلقة بها، و هي مواضيع الجزء الأول (مقدمة – الفصول 1،2،3) من كتاب إدارة الموارد البشرية (2020) كما بالشكل الثاني أدناه. الكتاب هو الثاني في برنامج العام الثاني للكتب ضمن خدمة كتب الإدارة الإنجليزية العالمية الحديثة في قناتكم (الإدارة عن جدارة)، حيث شعارنا (بالإدارة تنال الصدارة). هذا اللقاء هو الأول في هذا الكتاب بعد أن عرَّفنا له في لقاء سابق. قمنا بإنشاء سلسلة تشغيل كاملة في قناتنا على اليوتيوب لجميع لقاءاته. قمنا كذلك بعمل سلسلة منشورات مخصصة للكتاب في هذا الموقع. لتحميل العرض المُرفَق (بي دي أف) بهذا اللقاء و الاطلاع على لقاءاتنا المتعلقة، الرجاء الذهاب إلى الفيديو باليوتيوب و النقر على الرابط المناسب في قسم الوصف أسفل الفيديو

استراتيجية الموارد البشرية
استراتيجية الموارد البشرية في قطاعات الأعمال الحديثة صارت تميل إلى التوزيع أو التفريق لمهام الموارد البشرية على باقي المدراء و الموظفين و ذلك استجابة للتغيرات الكبيرة في بيئة الأعمال الحديثة
التوزيع أو التفريق للموارد البشرية
الجزء الأول من كتاب إدارة الموارد البشرية 2020 يناقش استراتجية الموارد البشرية و جوانبه القانونية
الجزء الأول (مقدمة) من كتاب إدارة الموارد البشرية 2020

التفريق أو التوزيع في استراتجيية الموارد البشرية – نموذج برنامج الغذاء العالمي

برنامج الغذاء العالمي التابع للأمم المتحدة يقدِّم لنا نموذجاً للتفريق و التوزيع في إدارة الموارد البشرية. حسب الشكل الأول أدناه، قمتُ الأربعاء الماضي (10 فبراير 2021) بالتقديم على وظيفة مُشارِك تواصُل (مُترجِم) ببرنامج الغذاء العالمي بصنعاء (آخر يوم للتقديم)، بناء على نصيحة من أحد الأصدقاء الذي يعمل بالبرنامج في اليمن. الغذاء العالمي، كما يظهر بالشكل الثاني أدناه، يعمل وفق رؤية القضاء على الفقر و ذلك لحفظ حياة الناس وتحويلها للأفضل. و يعمل البرنامج في بيئة محفوفة بالمخاطر و سرعة التغيرات نظراً لطبيعة الاستجابة الإنسانية في الكوارث و الحروب و غيرها، كما هو الحال في مهمة البرنامج المُعقَّدَة في اليمن (الشكل الثالث أدناه). و عليه، يحتاج البرنامج إلى كفاءات و مهارات استثنائية لتحقيق أهدافه الاستراتيجية، و لا يتم ذلك إلا من خلال الكادر البشري المؤهَّل الذي يشارك برنامج الغذاء العالمي في مبادئه الإنسانية، كما يظهر في الشكل الرابع أدناه، مع الإشارة إلى أن هذا الأمر هو أول نقطة مذكورَة في التوصيف الوظيفي لوظفية المترجِم. بالإضافة إلى المبادئ الإنسانية، يلتزم البرنامج بقوانين و مبادئ المساواة الجندرية (الذكور و الإناث) و كذا التعددية حسب ما تنص عليه أهداف التنمية المستدامة في الشكل الخامس أدناه. إضافة إلى ذلك، نجد البرنامج يركز في ثاني نقطة في التوصيف الوظيفي على مبدأ (الكفاءة) في الاختيار و ذلك التزاماً بمبادئ البرنامج و كذا بقوانين الموارد البشرية الخاصة بالمساواة في التوظيف، كما يتضح في الشكل الأخير أدناه.

وظيفة مُشارِك تواصل (مُترجِم) ببرنامج الغذاء العالمي بصنعاء، قمتُ بالتقديم عليها في آخر موعد للتقديم - الأربعاء 10 فبراير 2021
وظيفة مُشارِك تواصُل (مُترجِم) ببرنامج الغذاء العالمي
يعمل الغذاء العالمي وفق رؤية القضاء على الفقر عبر إنقاذ حياة الناس و تغييرها للأفضل
رؤية و رسالة برنامج الغذاء العالمي
مهمة برنامج الغذاء العالمي في اليمن تُعَد الأكثر صعوبة نظراً لتعقيد الأوضاع و الحالة الإنسانية في اليمن التي تُعَد الأسوأ في العالم
مهمة الغذاء العالمي في اليمن هي الأصعب على الإطلاق
الغذاء العالمي و استراتيجية الموارد البشرية فيه تلتزم بالمبادئ الإنسانية للبرنامج
المبادئ الإنسانية للغذاء العالمي
الهدفان الخامس و العاشر من أهداف التنمية المستدامة 2030 تؤكد على أهمية المساواة عامة و خاصة المساواة الجندرية بين الذكور و الإناث
أهداف التنمية المستدامَة 2030
تلتزم استراتجيية الموارد البشرية بالغذاء العالمي بقوانين المساواة الوظيفية كما يظهر بهذا الشكل
قوانين المساواة الوظيفية

قضية غريغز و شركة دوك باور للطاقة : قوانين المساواة الوظيفية

تظهر هذه القضية في الشكل أعلاه الخاص بقوانين المساواة الوظيفية. هذه القضية تُعَد من أشهر قضايا قانون استراتيجية الموارد البشرية، و حدثت في الولايات المتحدة في مارس 1971. قام ويلي غريغز بالتقديم لوظيفة عامل فحم في شركة دوك باور للطاقة، لكن طلبه قوبِل بالرفض بسبب عدم تحقيقه لشرط الثانوية العامة المذكور في العمل. قام غريغز بمساعدة الأمريكان ذوي البشرة السوداء في الشركة برفع قضية عليها تنص على أن شرط الثانوية العامة ليس مطلوباً أو ضرورياً لهذه المهنة. إضافة إلى ذلك، نصت الدعوى أن هذا الشرط فيها عنصرية مُبطَّنَة ضد السود في أمريكا نظراً لأنها تعطي تفضيلاً باطنياً للأمريكان ذوي البشرة البيضاء باعتبار أن ذوي البشرة السوداء كانوا يعانون من مشاكل جمة في الالتحاق بالتعليم و بالتالي لا يمتلك أغلبهم شهادات تعليمية، بما في ذلك الثانوية العامة. حكمت المحكمة لصالح غريغز و حصل على الوظيفة و خرجت القضية بعدة خلاصات مهمة للشركات. يجب على الشركات أن تضمِّن فقط الشروط و المؤهلات المتعلقة بالعمل و على الشركات أن تثبت أن هذه الشروط متعلقة بالعمل. ثانياً، يستطيع أي شخص من القوى الوظيفية أو المتقدمين أو غيرهم رفع دعوى على الشركات في حال الاشتباه بوجود العنصرية في ممارسات التوظيف، سواء كانت العنصرية ظاهرة أم مُبَطَّنَة، و لا يلزم المدِّعي إثبات وجود العنصرية و شكلها، بينما تلتزم الشركات بإثبات انتفاء العنصرية و سلامة النوايا. بالنظر إلى وظيفة الغذاء العالمي بصنعاء المُشار إليها أعلاه، نجد بأن المهام الوظيفية و الشروط، كما بالشكل أدناه، تُعَد مناسِبَة و متعلقة بشكل مباشر بالوظيفة

المهام و الشروط لوظيفة مشارك التواصل (المترجم) ببرنامج الغذاء العالمي بصنعاء تلتزم بقوانين التساوي الوظيفي لأن جميع المهام و الشروط مرتبطة بالوظيفة و لا يوجد يها أي تمييز عنصري سواء بشكل ظاهر أو مُبطَّن
المهام و الشروط لوظيفة مُشارِك التواصل (المُترجِم) بصنعاء ببرنامج الغذاء العالمي

الإطار القيادي (فور بيز) ببرنامج الغذاء العالمي و استراتيجية الموارد البشرية بالبرنامج

برنامج الغذاء العالمي يؤمن بأنه لا يمكن أن يتم إدارة رأس المال البشري و ما يتطلبه من الكفاءات و المهارات الاستثنائية عبر إدارة الموارد البشرية فقط، و هي إحدى الإدارات التنفيذية كما يتضح في الشكل الأول أدناه. لذلك، و أنا أقوم بالتقديم على وظيفة المُتَرجِم المشار إليها أعلاه، شدتني بقوة نقطة (الإمكانيات التنظيمية الجوهرية – 4 بيز) الظاهرة بالشكل الثاني أدناه، و المذكورَة مباشرة بعد المؤهلات و الشروط المطلوبة للعمل. في الواقع، هذه الإمكانات (4 بيز: الغرض، الأشخاص، الأداء، و الشراكة) موجودة في جميع التوصيفات الوظيفية، و بل و في جميع الوظائف ببرنامج الغذاء العالمي. عنصر الفور بيز هو أحد المُكَوِنات الثلاث للإطار القيادي الخاص ببرنامج الغذاء العالمي، كما يظهر في الشكل الثالث أدناه. و نلاحظ بأن استراتيجية الموارد البشرية و الاستراتيجية العامة للبرنامج تُمَثِل المحددات لهذا الإطار الذي يهدف إلى تعزيز و تطوير قادة ذوي تأثير عالي بالبرنامج و ذلك ضمن استراتيجية أوسع و أشمل تُدعى (استراتيجية الناس أو الأشخاص) بالبرنامج

استراتيجية الموارد البشرية هي استراتيجية تنفيذية ضمن الاستراتيجية و الهيكل التنظيمي العام لبرنامج الغذاء العالمي
إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للغذاء العالمي
الإمكانات التنظيمية الجوهرية (4 بيز - الغرض، الأشخاص، الأداء، الشراكة) هي أحد أقطاب الإطار القيادي بالبرنامج، و هو جزء من جميع وظائف و نشاطات الموارد البشرية بالبرنامج
الإمكانيات التنظيمية الجوهرية (4 بيز) ببرنامج الغذاء العالمي
استراتيجية الموارد البشرية هي أحد المحددات للإطار القيادي (4 بيز) ببرنامج الغذاء العالمي
الإطار القيادي (4 بيز) ببرنامج الغذاء العالمي

استراتيجية الناس و استراتجيية الموارد البشرية ببرنامج الغذاء العالمي

استراتيجية الناس أو الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي هي مبادرة تنظيمية نوعية للبرنامج تهدف إلى توفير المهارات و الإمكانيات اللازمة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للبرنامج عبر كادر وظيفي عال التأهيل و القدرات (الشكل الأول أدناه). بالتالي، استراتيجية الناس تختص بالناس أو الأشخاص الذين يقدمون الخدمة و يحققون رؤية و أهداف البرنامج (الكادر الوظيفي) و كذا الناس أو الأشخاص الذين يسعى البرنامج لخدمتهم (العملاء من نازحين و ضحايا و غيرهم). البرنامج يضع أربع محاور أو التزامات لتحقيق الاستراتيجية و هدفها، كما بالشكل الثاني أدناه. الالتزام أو المحور الرابع يتعلق ببناء قادة ذوي تأثير عالي، و لتحقيق هذا الالتزام، ابتكر البرنامج الإطار القيادي (4 بيز) الذي أشرنا إليه أعلاه، كما هو واضح في الشكل الثالث أدناه. بالتالي، يظهر لنا أن استراتيجية الأشخاص تتغلغل و تندمج في جميع الوظائف البشرية و وظائف الأشخاص للبرنامج، و تعمل على ضوء استراتيجية الموارد البشرية. و في هذا نموذج للتوزيع أو التفريق لمهام إدارة الموارد البشرية لتشمل جميع الإدارات و الكادر الوظيفي، لتبقى مهمة الموارد البشرية في شكل إرشادي مساعِد مع التركيز على بناء رأس المال البشري على المدى البعيد. يوضح الشكل الرابع أدناه تفسير البرنامج للفرق بين استراتيجية الأشخاص و استراتيجية الموارد البشرية ببرنامج الغذاء العالمي

استراتيجية الناس أو الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي تختص بالجانب البشري بالبرنامج سواء الموظفين أو من يتلقون الخدمة من نازحين و ضحايا و غيره
استراتيجية الناس أو الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي
بناء قادة ذو تأثير عالي هو أحد المحاور أو الالتزامات الخاصة باستراتجيية الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي
القيادة هي أحد محاور او التزامات استراتيجية الناس او الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي
الإطار القيادي (4 بيز) ، و الذي تحده الاستراتيجية العامة و استراتيجية الموارد البشرية للبرنامج ، هو تحقيق لبُعد أو التزام القيادة باستراتيجية الأشخاص بالبرنامج
الإطار القيادي (4 بيز) هو تحقيق لبُعد أو التزام القيادة باستراتيجية الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي
استراتيجية الموارد البشرية تساهم في أداء مهام و أهداف استراتيجية الأشخاص ببرنامج الغذاء العالمي
استراتيجية الموارد البشرية و استراتجية الناس ببرنامج الغذاء العالمي

الختام

الشكر الجزيل لصديقي العزيز ببرنامج الغذاء العالمي باليمن الذي دلَّني على وظيفة المترجِم بالبرنامج. قمتُ بالتقديم على الوظيفة باهتمام و تركيز على جميع جوانب التوصيف الوظيفي من باب أخذ مسألة التقديم على الوظائف بجدية و اهتمام. الثلاث النقاط التي شدت اهتمامي كانت التركيز في أول نقطَتَيْن بالتوصيف على المبادئ الإنسانية و الكفاءة و كذا المساواة والتعددية و الجندر، و هذا يأتي من الالتزام القانوني للبرنامج بأهداف التنمية المستدامة 2030 و كذا قوانين التساوي الوظيفي. و بالتأكيد هذا لا يعني أنه لا توجد تجاوزات و انتهاكات في واقع ممارسات الموارد البشرية للبرنامج في الاستقطاب و التوظيف و غيرها، و هذا الأمر يشمل البرنامج و غيرها من المنظمات الدولية الإنسانية العاملة في اليمن. للأسف، شبكات الفساد التي تقوم بهذه المهام تقوم بهذه التجاوزات بحيث تبدو في الظاهر أنها غير مخالفة لقوانين التساوي الوظيفي أو مبادئ التعددية أو غيرها. أخيراً، كانت النقطة الثالثة هي الإمكانيات التنظيمية الجوهرية (4 بيز) و الموجودة في جميع التوصيفات الوظيفية بالبرنامج. يأتي ذلك نظراً لأن البرنامج يطبق التفريق أو التوزيع لمهام الموارد البشرية على جميع الكادر الوظيفي بسبب صعوبة و تعقيد طبيعة عمل البرنامج و كذا بيئة الأعمال بشكل عام. الفور بيز (الغرض، الأشخاص، الأداء، الشراكة) هي أحد أقطاب الإطار القيادي، و الذي يأتي كتنفيذ لالتزام أو محور القيادة ضمن محاور استراتيجية الناس أو الأشخاص بالبرنامج الساعية إلى بناء كادر وظيفي ذو مهارات و إمكانيات متميزة تحقق الأهداف التنظيمية للبرنامج. و بالتالي، تتفوق استراتيجية الأشخاص في انتشارها و نطاقها الشامل على استراتيجية الموارد البشرية باعتبارها استرتيجية وظيفية في الهيكل التنظيمي للبرنامج، بالرغم من دور استراتجيية الموارد البشرية كمحدد و مرشد و مساعد لأداء و تنفيذ استراتيجية الأشخاص

هذا ما لدينا أصدقائي لهذا اليوم. شكراً جزيلاً على المتابعة و الدعم. المعذرة منكم على تأخُّر المنشور لأسبوع من تاريخ نشر الفيديو الخميس الماضي (4 فبراير 2021) و ذلك بسبب انشغالات طارئة و مهمة. لا تنسوا متابعتنا دائماً فإنتاجنا كل خميس بواقع مرة كل أسبوعَين مؤقتاً حتى الذكرى السنوية الثانية للقناة بتاريخ 13 أغسطس 2021. ساهموا معنا في نهضة و رفعة المجتمع و نشر العلم و الفائدة بدعم قناة الإدارة عن جدارة. اشتركوا بالقناة باليوتيوب و فعلوا جرس التنبيهات هناك، و تفاعلوا معنا و تابعونا و شاهدونا و اعملوا لنا إعجاب و تعليق و انشروا القناة على أوسع نطاق لجميع منصات تواصلنا الإلكترونية .

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *